نموذج Z8 ( وصفة الأثر ) نموذج متطور من دورة النجاح والفشل

تم تطوير هذا النموذج من قبل الكوتش عبدالرحمن زيدان خبير الحلول التسويقية والبيعية وذلك بثمانية رحلات تبدأ بالنية ثم القناعة ثم القدرات ثم الأفعال ثم النتائج ثم الأثر ثم التغذية الراجعة ثم اعادة النية ، وسوف أبدا معك من البداية وكيف وضع النموذج الاول ثم نشرح عن نموذج z8

نموذج القناعات → القدرات → الأفعال → النتائج: التطور والتاريخ

الجذور الفكرية والفلسفية للنموذج

ترجع فكرة أن معتقدات الإنسان تؤثر في قدراته وأفعاله ونتائجه إلى جذور بعيدة في الفكر البشري. على سبيل المثال، عبّر الشاعر الروماني فرجيل منذ القرن الأول قبل الميلاد عن قوة الإيمان بالقدرة بقوله: «يستطيعون لأنهم يظنون أنهم يستطيعون» . وهذه المقولة تعكس مبدأ أساسيًا وهو أن نظرة الشخص إلى إمكانياته يمكن أن تصبح واقعًا. وفي العصر الحديث تكرر المعنى نفسه في قول هنري فورد الشهير: “سواء اعتقدت أنك قادر أو غير قادر، فأنت على حق” – مما يدل على أن اعتقادك يحدد مصيرك.

في علم الاجتماع عُرِّف مفهوم النبوءة الذاتية التحقق (Self-fulfilling Prophecy) عام 1948 لوصف كيف يمكن لتوقعات أو معتقدات زائفة في البداية أن تؤدي إلى سلوكيات تحقق تلك التوقعات في النهاية . بمعنى آخر، توقعاتنا (سواء إيجابية أو سلبية) قد تدفعنا لا شعوريًا للتصرف بطرق تجعلها تتحقق وتؤكد ذاتها . من الأمثلة الكلاسيكية على ذلك تأثير بيجماليون في التعليم، حيث وُجد أن ارتفاع توقعات المعلّم من الطالب يقود بالفعل إلى أداء أفضل، والعكس صحيح للتوقعات المنخفضة . أي أن مجرد إيمان المدرّس بقدرات الطالب يمكن أن يحفّز تحسين تلك القدرات في الواقع.

عزز علم النفس الحديث هذه الأفكار بحقائق تجريبية. فقد طوّر عالم النفس ألبرت باندورا نظرية الكفاءة الذاتية التي تؤكد أن اعتقاد الفرد بقدرته على النجاح في مهمة ما هو محرّك أساسي لدافعيته وسلوكه . أظهرت أبحاث باندورا أن الأشخاص ذوي الإيمان العالي بقدراتهم يبذلون جهدًا أكبر ويحققون إنجازات أعلى، في حين أن من يشكّون في قدراتهم يقلّ احتمال مبادرتهم ومثابرتهم . كذلك برهنت دراسات أخرى في علم النفس العصبي على تأثير المعتقدات على النتائج بشكل ملموس، مثل تأثير العلاج الوهمي (Placebo) حيث يمكن للاعتقاد بفائدة دواء غير فعّال أن يؤدي لتحسّن حقيقي في حالة المريض. مجمل هذه الجذور الفكرية والعلمية يبيّن خلفية نموذج “القناعات→القدرات→الأفعال→النتائج”، ويشرح لماذا قد تتحول قناعاتنا الداخلية إلى حقيقة نعيشها عبر سلسلة من التأثيرات المتبادلة.

أبرز من طوّر النموذج أو استخدمه بشكل مؤثر

شهدت العقود الأخيرة تبنّي هذا النموذج من قبل مدربين ومتحدثين ملهمين حققوا تأثيرًا واسعًا. من أبرزهم توني روبنز الذي استخدم دورة “الاعتقاد → الإمكانيات → الأفعال → النتائج” كأداة رئيسية في برامجه التدريبية. روبنز يوضّح أن معتقداتنا عن أنفسنا تحدد مقدار ما نستثمره من إمكانياتنا، وهذا يحدد نوعية الأفعال التي نقدم عليها، والتي تؤدي بدورها إلى نتائجنا، ثم تعود تلك النتائج لتؤثر على معتقداتنا مرة أخرى . بهذا الشكل قدم روبنز ما يسميه “دورة النجاح” لتحفيز الأفراد على كسر المعتقدات السلبية المحدودة واستبدالها بمعتقدات تمكينية تقودهم لاتخاذ إجراءات جريئة وتحقيق نتائج غير عادية. وقد درّب الملايين حول العالم عبر فعاليات مثل Unleash the Power Within على كيفية تعزيز اليقين الداخلي (القناعة الإيجابية) لإطلاق العنان للقدرات الكامنة ثم ترجمتها إلى أفعال ونجاحات ملموسة . إلى جانب روبنز، اعتمد خبراء تطوير الذات والإدارة النموذج بشكل واسع. على سبيل المثال، قدّم ستيفن كوفي إطارًا مبسطًا مشابهًا أسماه “See-Do-Get” (انظر → افعل → تحصل) ليوضح أن طريقة رؤيتنا للعالم (أي معتقداتنا أو تصوراتنا) تؤثر مباشرة في ما نفعله، ونتيجة ما نفعله تنعكس على واقعنا . ثم تغذي تلك النتائج نظرتنا للعالم مجددًا، وهكذا تستمر الدورة . استخدم كوفي هذا النموذج ضمن منهج العادات السبع للأشخاص الأكثر فاعلية ليبرز أهمية تغيير القناعات أو البارادايم (نمط التفكير) من أجل تغيير السلوكيات والنتائج في العمل والحياة.

كذلك اشتهر براين تريسي بتأكيده قانونًا أسماه “قانون الاعتقاد” ينسجم تمامًا مع هذا النموذج. يقول تريسي: “أي شيء تؤمن به بإحساس عميق يصبح واقعك. فأنت تتصرف دائمًا وفق معتقداتك، وكلما كانت قناعاتك راسخة ومشحونة عاطفيًا أصبحت حقيقتك” . وقد كرر تريسي في كتبه ومحاضراته أن العقبات الكبرى أمام النجاح غالبًا ما تكون في عقل الإنسان على شكل معتقدات سلبية تمنعه من استغلال إمكاناته. وينصح بأن يبدأ أي تغيير جذري بتغيير القناعة الراسخة لدى الشخص بأنه قادر على تحقيق هدفه، لأن هذا اليقين الداخلي هو ما يدفعه للعمل الدؤوب ويتحول في النهاية إلى إنجازات واقعية .

ولا ننسى أيضًا الروّاد الأوائل في أدبيات النجاح مثل نابوليون هيل الذي اعتبر الإيمان بالنجاح حجر الأساس في معادلته للثراء. فقد كتب في عام 1937 عبارته الشهيرة: “كل ما يستطيع عقل الإنسان أن يتصوّره ويصدقه، يمكنه تحقيقه” ، مشددًا بذلك على دور الإيمان الراسخ في تحويل الأفكار إلى نتائج. هذه الشخصيات وغيرها (مثل جاك كانفيلد في مبادئه للنجاح، ونورمان فينسنت بيل في قوة التفكير الإيجابي) استخدمت النموذج بطريقة أو بأخرى، سواء بتسمية مباشرة أو ضمنية، لتعليم الناس أن تغيير معتقداتهم الداخلية هو نقطة الانطلاق لتغيير حياتهم وإنجاز أهدافهم.

أمثلة عالمية من كتب أو برامج تدريبية طبّقت النموذج

اكتسب نموذج القناعات→الأفعال→النتائج انتشارًا واسعًا عبر العديد من الكتب الأكثر مبيعًا والبرامج التدريبية العالمية. فيما يلي بعض الأمثلة البارزة التي تبنّت هذا النموذج أو مفاهيم قريبة منه:

• نابوليون هيل – كتاب “فكّر لتصبح غنيًا” (1937): من أوائل الكتب التي رسخت مبدأ الإيمان كخطوة أولى للنجاح. يؤكد هيل أن الإيمان القوي بالفكرة يولّد فعلًا وجهدًا لتحقيقها، وصاغ عبارته الشهيرة: “Whatever the mind can conceive and believe, it can achieve” أي “ما يستطيع العقل تصوّره والإيمان به، يمكنه تحقيقه” ، مما يعكس جوهر حلقة القناعة والنتيجة.
• أنتوني روبنز – برامج التطوير الذاتي (منها كتاب “أيقظ العملاق بداخلك” ومحاضراته): يطبّق روبنز عمليًا دورة الاعتقاد→القدرة→الفعل→النتيجة في تمارينه. في برامج مثل “القوة الشخصية” وفعاليات UPW، يتعلم المشاركون كيفية تغيير قناعاتهم المقيدة واستبدالها بقناعات إيجابية تمنحهم شعورًا بقدرة أعلى، مما يقودهم لاتخاذ إجراءات أكبر وتحقيق نتائج أفضل . قصص النجاح العديدة لخريجي برامجه تشهد على فاعلية النموذج في الحياة الواقعية.
• ستيفن كوفي – كتاب “العادات السبع للناس الأكثر فعالية” (1989): ركّز كوفي على أهمية تغيير التصورات والقناعات (ما سماه “البارادايم”) كخطوة أساسية لتحسين النتائج الشخصية والعملية. ضمن منهجه قدم نموذج See-Do-Get الذي يوازي دورة قناعة→فعل→نتيجة، موضحًا أن تغيير نتائجنا يتطلب تغيير طريقة نظرنا للأمور أولًا . هذا المفهوم طُبّق في برامج تدريبية إدارية عالمية لترسيخ ثقافة التحسين المستمر عبر تغيير الذهنية.
• كارول دويك – كتاب “العقلية: علم النفس الجديد للنجاح” (2006): على الصعيد الأكاديمي قدمت دويك نموذج “عقلية النمو مقابل العقلية الثابتة” كصيغة حديثة لفكرة القناعات والقدرات. وجدت دويك أن الطلاب الذين يعتقدون أن ذكاءهم وقدراتهم قابلة للتطوير حققوا أداء أعلى بكثير من أولئك الذين يظنون أن قدراتهم ثابتة لا تتغير . هذا المثال يبرهن علميًا أن القناعة حول القدرة (كونها قابلة للنمو) تؤثر فعليًا على مستوى الجهد والنتائج، وقد أدى انتشار نتائج دويك إلى برامج تعليمية حول العالم تُدرّب الأطفال على تبني معتقدات إيجابية بشأن إمكانياتهم لتعزيز نجاحهم الدراسي.
• براين تريسي – برامج النجاح الشخصي: في كتب مثل “أقصى أداء” وسلسلة “علم نفس النجاح” يؤكد تريسي مرارًا على أن الإيمان بالنجاح شرط لتحقيقه. ويضرب الأمثلة عن رياديين أو رياضيين بدؤوا بتخيل أنفسهم ناجحين حتى قبل أن يحققوا أي إنجاز، فقادهم ذلك إلى تصرفات وخطط أوصلتهم للهدف. كما يستخدم تريسي تمارين التصور الإيجابي والتوكيدات الذاتية لإعادة برمجة القناعات كجزء أساسي من أي برنامج تطوير ذاتي .

هذه الأمثلة وغيرها كثير توضح اعتماد نموذج القناعات→الأفعال→النتائج كأساس في أدبيات التطوير والتحفيز. سواء جاء ذكر النموذج صراحة أو ضِمنًا، تبقى الفكرة المحورية واحدة: ما نؤمن به داخليًا يوجّه ما نقوم به عمليًا، وبالتالي يصنع ما نحصل عليه في حياتنا.

تطور النموذج عبر الزمن: من التعقيد إلى التبسيط (وبالعكس)

على مر الزمن، شهد فهم نموذج “القناعات→النتائج” تطورًا ملحوظًا وتغييرات في طريقة عرضه تبسيطًا وتعقيدًا. في البدايات، خاصة خلال منتصف القرن العشرين، بُسِّطت الفكرة في صيغة شعارات عامة حول التفكير الإيجابي. على سبيل المثال، انتشرت عبارات مثل “فكّر بإيجابية يتحقق النجاح” بدون تفصيل للآليات الوسيطة. هذا التبسيط الزائد جعل البعض يظن خطأً أن مجرد التمنّي أو التفكير كافٍ لجلب النتائج، متغافلين عن دور السلوك والعمل. نموذج “قانون الجذب” الذي شاع مع كتاب وفيلم “السر” (2006) مثّل ذروة هذا الاتجاه المبسّط، حيث أوحى للبعض أن مجرد الاعتقاد سيجلب النتيجة تلقائيًا، مما استدعى انتقادات بأنه يهمل أهمية الفعل والاجتهاد.

في الوقت نفسه، كانت الأوساط العلمية تطوّر فهمًا أكثر تعقيدًا وتوازنًا للدورة. أدرك علماء النفس أن العلاقة بين القناعات والنتائج ليست خطية تمامًا بل تتضمن عمليات تغذية راجعة وتعقيبات متبادلة. قدم باندورا مفهوم الحتمية المتبادلة (Reciprocal Determinism) في نظريته الاجتماعية الإدراكية، مشيرًا إلى أن الشخص (بما في ذلك معتقداته) يؤثر في سلوكه وبيئته ويتأثر بها أيضًا في حلقة مستمرة. كذلك أُخذت بالحسبان عوامل أخرى تدخل على الخط مثل المشاعر والتجارب السابقة والبيئة الاجتماعية. هذه الإضافات جعلت النموذج أكثر شمولية ولكن أكثر تعقيدًا من المخطط البسيط الأصلي.

بحلول الثمانينات والتسعينات، ظهر توجه نحو تبسيط مدروس للنموذج لتوصيله للجمهور العام بطريقة مفهومة دون التفريط بجوهره. توني روبنز على سبيل المثال صاغ “دورة النجاح” بشكل رباعي بسيط (قناعة → قدرة → فعل → نتيجة) يسهل تذكره وتطبيقه، لكنه شدّد في الوقت نفسه على الطبيعة الدائرية للعملية (أي أن النتائج تغذي المعتقدات من جديد) لضمان فهم التأثير المتبادل . وقد ساعد هذا التبسيط في انتشار النموذج شعبيًا وجعله أداة عملية في يد الملايين.

مع دخول القرن الحادي والعشرين، ازداد الوعي بضرورة إيجاد توازن في عرض النموذج. صارت هناك دعوات لعدم إغفال العناصر النفسية المصاحبة للمعتقدات، مثل المشاعر والتصورات الذهنية. فمثلًا، نبّهت كارول دويك في أبحاث العقلية إلى أن الأمر لا يقتصر على إخبار الشخص بأن يؤمن بنفسه، بل يجب أيضًا تزويده بإستراتيجيات وجهد منظم لتحقيق النمو . واتضح أنه إن لم يُفهم النموذج جيدًا، قد يقع الناس في فخ لوم الذات دون إيجاد الحلول (كأن يقول أحدهم “مشكلتي أن لدي عقلية سلبية” ثم لا يعرف الخطوة التالية للتغيير). لذلك، تطور الإرشاد التطبيقي ليشمل تقنيات لتغيير المعتقدات نفسها (كالتوكيدات الإيجابية، والعلاج المعرفي السلوكي) بجانب دفع الأفراد للعمل. وأصبحت هناك مناهج تدريبية أكثر تكاملًا توضح للناس كيف يغيّرون قناعاتهم عمليًا وكيف ينمّون قدراتهم قبل الشروع بالأفعال.

ومن جهة أخرى، أدرك خبراء التنظيم والإدارة أنه يمكن تطبيق نفس المبدأ على نطاق جماعي. ظهر مفهوم ثقافة المؤسسة كمرادف لمجموع المعتقدات السائدة بين أفرادها، والتي تحدد سلوكياتهم ونتائج الأداء. لذلك طُوّرت أطر مثل “هرم النتائج” في إدارة التغيير لشرح كيف أن تجارب الموظفين تصوغ معتقداتهم التي تحرك أفعالهم وتؤدي للنتائج التنظيمية، وأنه بتغيير التجارب والثقافة يمكن تغيير النتائج على نطاق أوسع .

باختصار، تطور النموذج من فكرة فلسفية بسيطة إلى أداة تطوير ذاتي شاملة مدعومة بالعلم. شهد تبسيطات زائدة في بعض المراحل تم تصحيحها بإضافة العمق والواقعية، وشهد تعقيدات نظرية تم تطويعها لتناسب التطبيق العملي. ورغم أي اختلاف في العرض، ظل الجوهر ثابتًا: المعتقدات قوة دافعة في حياة الإنسان، وإذا أحسنّا فهم آلية عملها وتسخيرها يمكننا تغيير واقعنا نحو النجاح بدل الفشل.

نماذج بديلة أو مطوّرة تستند إلى نفس المبدأ

لم يظل نموذج “القناعات→الأفعال→النتائج” وحيدًا، بل ظهر العديد من النماذج المشتقة أو البديلة التي تطبق الفكرة الأساسية ذاتها بطرق مختلفة أو تضيف عليها جوانب جديدة. فيما يلي بعض أبرز هذه النماذج المطوّرة . نموذج “See-Do-Get” لستيفن كوفي: يُعتبر بمثابة تبسيط ثلاثي للمبدأ. “انظر (آمن) → افعل → تحصل” يوضّح أن طريقة رؤيتنا أو قناعاتنا تجاه أمر ما تؤثر على ما نفعله حياله، وما نفعله يحدّد ما نحصل عليه من نتائج. ثم إن تلك النتائج تعيد تشكيل نظرتنا مرة أخرى . استخدم كوفي هذا النموذج للتأكيد على أهمية تغيير البارادايم (القناعة) عند الرغبة في تغيير النتائج المتكررة، وهو ما أصبح أداة يتبناها الكثير من القادة لتحسين أداء فرقهم عبر بناء ثقافة اعتقاد إيجابي مشترك.

سلسلة TFAR (الأفكار→المشاعر→الأفعال→النتائج): ظهر هذا النموذج في عدة مدارس تدريبية وعلاجية (مثل بعض برامج الـ NLP والتدريب على الحياة) ليؤكد الدور الوسيط للمشاعر بين الفكر والفعل. تُختصر العملية بالإنجليزية في الحروف الأولى TFAR حيث Thoughts الأفكار تولّد Feelings مشاعر تقود إلى Actions أفعال تفضي إلى Results نتائج . يضيف النموذج أن النتائج بدورها تعزّز تلك الأفكار الأولية فتصبح مع الوقت معتقدات راسخة (Beliefs) تقود السلوك بشكل تلقائي . يهدف هذا النموذج إلى إظهار أن التعامل مع أي مشكلة سلوكية أو نتيجة غير مرغوبة يجب أن يبدأ من مستوى الأفكار والمشاعر، لا من محاولة تغيير الفعل مباشرة. وقد استُخدم في تقنيات العلاج المعرفي السلوكي (CBT) لمساعدة الأفراد على تعديل أفكارهم غير المنطقية من أجل كسر الحلقة السلوكية السلبية.

هرم النتائج (Results Pyramid): نموذج مطوّر يُستخدم في سياق ثقافة المنظمة والتغيير المؤسسي. يضيف هذا النموذج طبقة “التجارب” أسفل القناعات، مفترضًا أن تجاربنا وخبراتنا السابقة هي التي تكوّن معتقداتنا، والمعتقدات بدورها تحدد أفعالنا، والأفعال تعطينا النتائج . على سبيل المثال، إذا مر الموظفون بتجربة في شركة يتم تجاهل آرائهم فيها، سيتشكل لديهم اعتقاد أن رأيهم غير مهم، مما قد يؤدي إلى سلوكيات سلبية أو انسحابية تؤثر في النتائج النهائية للشركة . بناءً على هذا النموذج، تعمل المؤسسات على تصميم تجارب إيجابية لموظفيها (كإشراكهم في صنع القرار وتقدير مساهماتهم) بهدف غرس معتقدات إيجابية (مثل الشعور بالتمكين والتقدير) تؤدي إلى أفعال إنتاجية وابتكارية تحقق نتائج أفضل. يُعد “هرم النتائج” مثالًا على تطوير النموذج ليناسب إدارة الثقافة والتغيير على نطاق واسع.

مستويات التفكير المنطقي (Logical Levels) في البرمجة اللغوية العصبية: قدّم روبرت دلتس إطارًا هرميًا يبيّن أن تغيير الإنسان يمكن أن يحدث في عدة مستويات مترابطة: البيئة → السلوك → القدرات → القناعات والقيم → الهوية → الغاية الروحية. ضمن هذا الهرم، تتبوأ القناعات مرتبة أعلى من القدرات والسلوك، أي أنها توجهها وتنظمها . فإذا أراد الشخص تحسين سلوكياته أو تنمية مهاراته، يقترح هذا النموذج أن الطريق الفعّال هو الصعود لمستوى أعلى وتعديل القناعات المحركة لذلك السلوك أو تلك المهارة . يُستخدم هذا المفهوم في تقنيات NLP لإجراء تغيير عميق؛ فبدلًا من علاج العرض (سلوك غير مرغوب) يتم تغيير المعتقد الجوهري الذي أدى إليه، فينهار السلوك القديم تلقائيًا ويُبنى مكانه سلوك جديد متوافق مع القناعة الإيجابية المستحدثة.

هذه النماذج وغيرها كثير تبين كيفية تطوير إطار القناعات→النتائج بإضافة عناصر أو إعادة صياغته لتناسب مجالات مختلفة. ورغم التنوع بينها، تشترك جميعها في الرسالة الأساسية: ما نؤمن بصحته يؤثر على ما نستطيع فعله، وما نفعله يصنع نتائجنا. وبالتالي فإن مفتاح التغيير الحقيقي هو معالجة ما وراء السلوك الظاهر، أي تعديل الفكر أو الاعتقاد الكامن الذي يقود ذلك السلوك.

توصيات لتطوير النموذج بصيغة جديدة تلائم العصر الرقمي والسياق العربي

في ظل التطورات الراهنة في العصر الرقمي وخصوصية السياق الثقافي العربي، يمكن تقديم بعض التوصيات لإعادة صياغة نموذج القناعات→النتائج بشكل أكثر ملاءمة وحداثة:

1. دمج التقنيات الرقمية لتعزيز الدورة: يوفر العصر الرقمي أدوات قوية يمكن أن تدعم حلقة القناعات والأفعال. مثلًا، يمكن تصميم تطبيقات هاتفية أو منصات تفاعلية تقوم بتسجيل الأهداف والأفعال اليومية للمستخدم، ثم تعرض له لوحات متابعة للنتائج بشكل مرئي. رؤية التقدم المحرز رقميًا (كعدد المهام المنجزة أو المؤشرات التحسينية) سيعزز ثقة المستخدم بقدراته (أي يقوي قناعاته الإيجابية) مما يدفعه لبذل جهود أكبر. بهذا نستخدم التغذية الراجعة الفورية التي تتيحها التقنية لدعم الدورة وتسريعها. كما يمكن للذكاء الاصطناعي تحليل سلوك المستخدم واقتراح خطوات مخصصة لتطوير قدراته بناءً على أدائه السابق، مما يجعل النموذج أكثر تخصيصًا وفعالية لكل فرد.
2. إعادة تسمية تراعي الثقافة واللغة: من المفيد طرح تسمية جديدة للنموذج برؤية تلائم الجمهور العربي وتكون سهلة التذكر. على سبيل المثال، يمكن تسميته “حلقة الإيمان والإنجاز” أو “دورة العقل والعمل والثمار”. الأولى تشدد على جانب الإيمان (بالنفس وبالنجاح) وعلاقته بالإنجاز العملي؛ والثانية تستخدم مفردات مترابطة (العقل → العمل → الثمار) تعبر مجازيًا عن أن ما نزرعه في عقولنا نحصده نتائجَ في واقعنا. اختيار مصطلحات محلية مثل “القناعة” و**“الهمة”** و**“النتيجة”** قد يجعل النموذج أكثر قربًا من فهم الجمهور العام. مثلًا يمكن وصف المراحل بكلمات دارجة: “اقتناعاتك تشكّل إمكاناتك، وإمكاناتك توجه أفعالك، وأفعالك تصنع إنجازاتك”. المهم هو إيجاد عبارة سلسة باللغة العربية تلخص الدورة وتعلق بالذهن بسهولة.
3. مراعاة البعد القيمي والديني في السياق العربي: يتميز المجتمع العربي بمرجعية دينية وثقافية قوية، وبالتالي يمكن دمج النموذج مع قيم إيجابية مأخوذة من التراث. على سبيل المثال، ربط مبدأ التوكل على الله بمفهوم القناعة والقدرة: فالتوكل الحقيقي يشمل الثقة (القناعة) بالله وبالنفس إلى جانب الأخذ بالأسباب (الفعل)، مما يقود إلى النتائج المرجوة. كذلك يمكن الاستشهاد بقيم مثل حديث “اعقلها وتوكل” لتوضيح التوازن بين الاعتقاد والعمل. هذا الربط يضفي شرعية ثقافية على النموذج ويجعله أكثر قبولًا، حيث سيشعر الفرد أنه لا يتعارض مع معتقداته بل ينسجم معها. فمثلًا يمكن القول أن “حسن الظن بالله وبالنفس” هو شكل من أشكال القناعة الإيجابية التي تحفز المرء على الإجتهاد والعمل، تحقيقًا لمبدأ “إن الله لا يغير ما بقوم حتى يغيروا ما بأنفسهم”.
4. تبسيط النموذج للأجيال الشابة بأسلوب تفاعلي: الأجيال الجديدة معتادة على المحتوى السريع والتفاعلي. لذا يمكن إعادة هيكلة عرض النموذج ليكون على هيئة إنفوجرافيك تفاعلي أو سلسلة مقاطع فيديو قصيرة توضح كل مرحلة بقصة مصوّرة. مثلًا، إنتاج فيديو رسوم متحركة قصير يظهر شخصية تمرّ بتجربة: تبدأ بمعتقد معين ثم تواجه نتيجة، فإما أن تكون الحلقة إيجابية تصاعدية أو سلبية تنازلية بحسب طبيعة المعتقد. هذا الأسلوب سيجعل المفهوم سهل الاستيعاب للشباب وطلاب المدارس. ويمكن تضمين تحديات عبر الإنترنت (Challenges) تدعو المشاركين لتطبيق النموذج في حياتهم اليومية ومشاركة قصص نجاحهم، مما يخلق مجتمعًا افتراضيًا داعمًا يُعزّز انتشار الفكرة ويحولها من نظرية إلى ممارسة شعبية.
5. إثراء النموذج بمكوّنات إضافية تناسب العصر: يمكن تطوير النموذج بإضافة عنصر التعلم والتكيف المستمر كجزء من الدورة، خاصة في عصر يتسم بالتغيير السريع. مثلًا، بعد مرحلة “النتائج” نضيف مرحلة “استخلاص الدروس” قبل أن تعود الدورة إلى القناعات. الفكرة أن الفرد أو المنظمة بعد حصولهم على نتيجة ما (نجاح أو فشل) يقومون بتحليلها وتعلم شيء جديد، هذا التعلم قد يغيّر أو يعدّل القناعات القديمة أو يثريها، ثم يبدأون دورة جديدة على أساس القناعات المحدّثة. إضافة مثل هذا العنصر يجعل النموذج دوريًا ولكن حلزونيًا متصاعدًا، حيث لا يدور الشخص في حلقة مفرغة بل يرتقي في كل دورة معرفيًا وعمليًا. هذا يناسب العصر الحالي الذي تتغير فيه المعارف بسرعة ويتطلب مرونة في تعديل المعتقدات على ضوء المعلومات والخبرات الجديدة.

باختصار، إن تحديث نموذج القناعات→النتائج ليتلاءم مع العصر الرقمي والسياق العربي يتطلب الحفاظ على جوهره (ترابط الاعتقاد والعمل والنتيجة) مع تقديمه في قالب حديث ومألوف. التقنيات الجديدة، واللغة الأقرب للواقع المحلي، وربط المفاهيم بالقيم الثقافية، كلها أدوات مساعدة لجعل النموذج أكثر فعالية وانتشارًا. والنتيجة المتوقعة هي جيل من الأفراد يملكون فهمًا أعمق لكيفية تشكّل مسارات النجاح والفشل في حياتهم، وقادرين على إعادة برمجة مساراتهم نحو النجاح باستخدام أدوات العصر وروح الثقافة التي ينتمون إليها. بهذا نكون قد أخذنا حكمة النموذج الأصلية وصغناها بحلّة معاصرة تخدم مجتمعاتنا في الحاضر والمستقبل .

نموذج Z8 المتطور (وصفة الأثر)

للمؤلف: عبدالرحمن زيدان

أداة تحليل وتحوّل داخل برنامج “الوصفة”

التعريف العام:

“نموذج Z8 المتطور (وصفة الأثر)” هو إطار فكري وعملي صمّمه عبدالرحمن زيدان لتحليل مسار النجاح والفشل في حياة الإنسان من جذوره وحتى أثره، من الداخل للخارج، ومن النية إلى إعادة بنائها. يجمع النموذج بين عناصر التطوير الذاتي، والبرمجة البيعية، والفلسفة التربوية، ويُستخدم في برنامج “الوصفة” كمرآة حقيقية لفهم الذات، وتفكيك التحديات، وإعادة صياغة المسار بوعيٍ عميق.

مراحل النموذج الثمانية:

1. 

النية (Intention)

هي بداية كل شيء. النية هنا ليست مجرد رغبة، بل سبب وجودك في الموقف الحالي.

هي السؤال الداخلي: “لماذا أفعل هذا؟ ولماذا الآن؟”

مثال: شخص يريد بدء مشروع. إذا كانت نيته “أهرب من ضغط الوظيفة”، ستكون مسيرته مليئة بالمقاومة.

أما إذا كانت نيته “أبني قيمة حقيقية تساعد الناس”، فطريقه سيكون أوضح وأعمق.

2. 

القناعات (Beliefs)

القناعة هي ما تؤمن به عن نفسك والعالم.

هي النظارة التي ترى بها قدراتك، والفلتر الذي تقيّم به كل موقف.

مثال: إن كنت تؤمن أنك لا تصلح للقيادة، فلن تسعى لها، حتى لو كنت تملك القدرة.

3. 

القدرات (Potential)

القدرات هي ما تملكه داخليًا من طاقات، مواهب، مهارات، لم تُفعل أو تم تفعيلها جزئيًا.

ما يحرّك هذه القدرات أو يجمّدها هو القناعة.

مثال: هناك من يمتلك مهارات تواصل ممتازة لكنه لا يستخدمها، لأنه يظن أن الناس لا تستمع له.

4. 

الأفعال (Actions)

هي ما تفعله فعليًا على أرض الواقع.

الأفعال هي مرآة لما تؤمن به، ولما تسمح لنفسك بأن تفعله بقدر ما تؤمن بقدراتك.

مثال: إذا كان شخص يؤمن بأنه قادر على النجاح، سيبدأ ولو بأبسط خطوة. أما من يظن أن الفشل قدره، فسيؤجل أو يتهرب.

5. 

النتيجة (Result)

النتيجة هي ثمرة الفعل. وهي أيضًا اختبار للقناعة والنية.

النتيجة ليست النجاح أو الفشل فقط، بل كيف تفسّر ما حدث.

مثال: لو طرحت منتجك ولم يُبع في أول شهر، هل ترى أن السوق فاشل؟ أم أنك تتعلم وتُجري تحسينات؟ طريقة تفسير النتيجة تحدد إن كانت ستكسر القناعة أو تعززها.

6. 

الأثر (Impact)

ما بعد النتيجة.

الأثر هو ما تتركه أفعالك في نفسك، في من حولك، وفي الحياة ككل.

هذا الأثر هو البصمة… هو الشاهد الحقيقي على أصالة النية.

مثال: شخص نجح في بيع مئات القطع، لكن الزبائن خرجوا من التجربة محبطين… هذه نتيجة بلا أثر.

بينما شخص أثر في 10 عملاء، فغير حياتهم… هذه نتيجة فيها أثر حقيقي.

7. 

التغذية الراجعة (Feedback)

كل نتيجة وأثر تترك ورائها رسالة.

هل تعلّمت؟ هل فهمت ما حصل؟ هل رأيت بصدق ما كنت تفعله ولماذا؟

التغذية الراجعة هي المرايا التي تظهر لنا “حقيقتنا”.

مثال: بعد تقديم عرض تدريبي، لو أخذت الملاحظات بوعي، ستعرف ماذا تطور، وماذا تعيد بناؤه.

8. 

إعادة بناء النية (Rebuilding Intention)

وهنا تتجلّى عبقرية النموذج:

لا تعود إلى نفس النية الأولى… بل تُولَد من جديد.

تُعيد تشكيل نيّتك على ضوء النتائج، الأثر، والمراجعة الصادقة.

مثال: كنت تريد وظيفة لأجل المال، ثم اكتشفت شغفك في مساعدة الناس. فتصبح نيتك الجديدة: “أبني مساري لأترك أثراً في حياة من أدرّبهم”.

وهكذا تدخل دورة جديدة أعمق وأنضج.

كيف يرتبط نموذج Z8 المتطور بريادة الأعمال؟

1. النية – لماذا تبدأ مشروعك؟

الريادة مش رأس مال… الريادة نية.

نية الريادي تحدد كل شيء: هل يريد “الثراء السريع”؟ “الهروب من وظيفة”؟ “بناء إرث”؟ “حل مشكلة حقيقية”؟

ريادي بدأ شركته فقط لأنه شاف فرصة ربح في السوق…

لما واجه أول أزمة، انسحب. لأن النية لم تكن متجذرة.

لكن ريادي آخر نوى أن “يقدّم حلًا عظيمًا للناس”، فصبر وتطوّر حتى مع الخسارة الأولى، لأن نِيته كانت أكبر من الأرقام.

2. القناعات – ما الذي تؤمن به عن نفسك والسوق؟

هل تؤمن أنك قائد؟ مبتكر؟ مؤثر؟

هل تؤمن أن الناس تريد منتجك؟ أم أنك خائف من السوق؟

رواد الأعمال ذوي القناعات السلبية:

• يترددون في إطلاق المنتج.
• يبالغون في تخفيض الأسعار.
• لا يثقون بأنفسهم في الإقناع.

بينما أصحاب القناعات الإيجابية:

• يتحدثون عن أفكارهم بثقة.
• يقودون فرقهم بشغف.
• يفاوضون العملاء بإيمان حقيقي.

3. القدرات – ما الذي تملكه ولم تفعّله؟

كثير من الرياديين عندهم مهارات، لكنهم محجوبين عنها بسبب القناعات.

ربما هو مبدع في التسويق، لكنه يظن أنه “فني فقط”، فيُهمّش نفسه.

نموذج Z8 يعيد فتح الملف الداخلي:

“ما هي قدراتي التي أهملتها لأنني صدّقت فكرة خاطئة عن نفسي؟”

4. الأفعال – ماذا تفعل فعلًا؟

هل تطبّق؟ تنشر؟ تتصل؟ تعرض؟

كثير من المشاريع تفشل مش لأنها سيئة، بل لأن الريادي ما تحرك.

أفعاله محدودة لأن قناعته محدودة.

وهنا المفارقة:

• قناعة قوية تولّد فعل قوي.
• فعل قوي يُخرِج نتائج تُغيّر الحياة.

5. النتيجة – ما الذي تحقق؟

النتائج في ريادة الأعمال مقياس يومي.

لكن الفرق بين الريادي الناضج والهاوي هو تفسيره للنتائج.

الهاوي يقول: “ما في بيع… السوق ميت.”

الناضج يقول: “ما في بيع… الرسالة تحتاج تطوير، خليني أعدّل.”

نموذج Z8 يُعلّم الريادي أن النتيجة ليست حكمًا، بل تغذية للمسار.

6. الأثر – ماذا تترك؟

الريادة الحقيقية تترك أثر، مش بس فواتير مدفوعة.

• هل غيّرت حياة عميل؟
• هل وظّفت شابًا عاطلًا؟
• هل أنشأت بيئة عمل فيها احترام؟
  الريادي الحقيقي لا يُقاس بعدد الصفقات، بل بعمق الأثر.

7. التغذية الراجعة – هل ترى نفسك؟

هل تسمع فريقك؟ عميلك؟ نفسك؟

هل تقف مع كل تجربة وتقول: ماذا تعلّمت؟

ريادي ذكي يتعامل مع كل مرحلة كمرآة.

وهنا يكتشف أن كل فشل هو رسالة من المستقبل لتُعيد توجيهك.

نموذج Z8 يعلّمه كيف يُصغي… لا ليجلد ذاته، بل ليقودها.

8. إعادة بناء النية – هل أنت نفس الشخص الذي بدأ؟

بعد كل جولة، كل عميل، كل شريك… نيتك تتغير أو تتعمّق.

ريادة الأعمال رحلة من إعادة فهم النية.

• بدأت المشروع لهدف…
• واجهت التحديات…
• عدت للداخل، وصغت نية أنضج، أقوى، أنظف.

وهكذا يبدأ دوران جديد لنموذج Z8…

دورة جديدة، مشروع جديد، مستوى أعلى من الريادة.

خلاصة:

نموذج Z8 المتطور (وصفة الأثر) هو ليس فقط أداة للنجاح، بل هو نظام تشغيل داخلي لأي ريادي.

ريادة الأعمال مش فكرة… بل “نية تُترجم إلى فعل، يُصنع منه أثر”.

هذا النموذج يجعل كل ريادي يعود إلى الداخل، ويعيد كتابة قصته، من خلال 8 مراحل:

نية واعية → قناعة صلبة → قدرة مفعّلة → فعل محسوب → نتيجة مفهومة → أثر واضح → مراجعة صادقة → نية جديدة تُطلق رحلة أكبر